用人單位解除無固定期限勞動合同的條件有哪些呢

無固定期限勞動合同解除條件有哪些

法律主觀：

解除無固定期限勞動合同有下列條件：

（1）用人單位與勞動者協商一致的；

（2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（5）勞動者被依法追究刑事責任的等。

法律客觀：

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。(一)積極條件的解除所謂積極條件的解除是指具備法定條件就能單方解除的情形。這種情況分為兩類，一類為勞動者過錯原因的解除，另一類為勞動者不能勝任工作或客觀原因使勞動合同無法履行的解除。1、勞動者過錯原因的解除。主要體現在《勞動合同法》三十九條的規定上。這類解除，不在《勞動合同法》四十六條規定的用人單位應當向勞動者支付經濟補償的規定范圍內。它是以維護企業正常生產經營秩序的底線為標準，是賦予用人單位享有自主對犯有法定過錯的勞動者予以辭退的權利。需要指出的是，《勞動合同法》三十九條第二款規定的“嚴重違反用人單位的規章制度的”，這里的“用人單位的制度”，不是用人單位單方制定的，而是在勞動者參與下共同制定的。根據《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。不僅如此，在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，還有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。這一規定，體現了民主平等的管理原則，對提高勞動者遵守單位規章制度的自覺性具有積極的意義。2、勞動者不能勝任工作或勞動合同無法履行的解除?！秳趧雍贤ā匪氖畻l作出了規定，應當說，這類解除，一般是對個案而言的，其共性在于勞動合同客觀上已經無法履行，原因可以是勞動者不能勝任工作，也可以是客觀情況發生重大變化。解除的合同并無類型差別，無論是有固定期限還是無固定期限的勞動合同，均不受限制，用人單位可以根據實際情況作決定，只需同時承擔額外“一個月工資”的代價或提前30日書面通知。由此可見，無固定期限勞動合同是可以解除的，擔心其會成為“鐵飯碗”，讓企業養了懶人是多余的。(二)消極條件的解除所謂消極條件的解除，是指法律規定不得解除勞動合同的條件。這些條件主要體現在該法第四十二條中。這類情況有別于該法第四十條所規列人員，他們或是因工傷病，或是暫時性的原因未能在崗工作，規定對此類人員不得解除勞動合同，是用人單位應盡的社會責任。

解除無固定期勞動合同的條件

法律主觀：

任何一種類型的勞動合同的解除都必須依據法律規定，正所謂無規矩不成方圓，法律亦是如此要求人們的自覺遵守，同時也保護人們的合法權益。一、無固定期勞動合同自然解除條件無固定期限合同也是可解除的，其解除條件如下:1、無固定期限合同也是勞動合同中的一種，在履行過程中，一方提出解除合同，另一方表示同意，這樣雙方就可以協議解除勞動合同。2、當法律規定的可以解除勞動合同情形出現或者勞動合同約定的可以解除的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依據法定的條件或者約定的條件解除。二、無固定期限勞動合同解除的賠償標準1、若雙方協商一致解除或者終止勞動合同，用人單位支付經濟補償金；若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應當支付雙倍賠償金。2、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。3、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當以經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。三、勞動合同的法律特征1、勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成。2、勞動合同的標的是勞動者的勞動行為。3、勞動合同一般有試用期限的規定。4、勞動合同的內容涉及勞動者完成再生產的過程。5、勞動合同的目的在于勞動過程的實現，而不是勞動成果的給付。6、勞動合同履行中的從屬性和非強制性。7、勞動合同權利義務的延續性。8、勞動合同內容的法定性。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條

規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條

規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條

規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十一條

第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條

第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位解除無固定期限勞動合同的條件？

單位不能單方解除無固定勞動合同，但是以下條件都是可以有理由解除或開除的。

無固定期限勞動合同解除賠償

(一)用人單位可以和勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同，用人單位首先提出并與勞動者協商一致解除無固定期限勞動合同的，應按照勞動者工作年限支付經濟補償金;

(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件用人單位解除無固定期限勞動合同的，需提前三天通知勞動者，但無需支付經濟補償金;

(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;

(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害用人單位解除無固定期限勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金;

(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。

(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。

(七)勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位取得相關證據后，可立即通知解除無固定期限勞動合同，并無需支付經濟補償金。

(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，隨后還應當按照勞動者工作年限支付經濟補償。

(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，應提前30日通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，用人單位可以依據此條解除無固定期限勞動合同，還應按照勞動者工作年限支付經濟補償。

(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，可以裁員，但應按照勞動者工作年限支付經濟補償金。在這種情況下，和本單位簽訂無固定期限勞動合同的勞動者應當優先留用。

以上就是“無固定期限勞動合同解除賠償怎么計算”

無固定期限勞動合同的解除條件是哪些

法律分析：無固定期限勞動合同的解除條件有：1、用人單位與勞動者協商一致的；2、勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；3、勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的等等。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

無固定期限合同終止條件

任何一種類型的勞動合同的解除都必須依據法律規定,正所謂無規矩不成方圓,法律亦是如此要求人們的自覺遵守,同時也保護人們的合法權益。那么,無固定期限勞動合同法定終止條件?以下就跟著的一起來了解一下吧。

一、無固定期限勞動合同法定終止條件

無固定期限勞動合同解除的法定情形,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

1

、

在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2

、

嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

3

、

嚴重失職,營私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;

4

、

被依法追究刑事責任的。

二、無固定期限勞動合同的解除

1

、協商解除。協商解除是指合同履行過程中,當事人經協商一致同意解除合同。經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。

2

、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形,當事人有權解除合同。法定解除合同情形有兩種,一種是用人單位可以解除勞動合同情形,另一種是勞動者可以解除勞動合同情形。

3

、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項,待約定的事由出現時,當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件,當條件成立時,一方或雙方當事人就可以解除合同。

三、勞動合同的內容

1

、勞動合同期限。

2

、工作內容和工作時間。

3

、勞動保護和勞動條件。

4

、勞動報酬。包括勞動者的工資、獎金、津貼和補貼等內容。

5

、社會保險。

6

、勞動紀律。包括用人單位規章制度,勞動紀律等內容及其執行程序。

7

、勞動合同終止的條件。主要指勞動合同期滿或者法定終止條件或當事人約定條件出現,勞動合同的法律效力即行消滅,雙方當事人之間的權利義務關系終止。

8

、違反勞動合同的責任。是指當事人不履行勞動合同或者不完全履行勞動合同,所應承擔的相應法律責任。

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無固定期限勞動合同法定終止條件”的相關內容,根據法律、行政法規的相關規定,勞動者違反了法定條件的用人單位可以解除勞動合同。若您還有什么法律疑問,建議咨詢專業律師。

解除無固定期限勞動合同需要什么條件

法律主觀：

解除無固定期限勞動合同需要下列條件：用人單位與勞動者協商一致，共同決定解除的；勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位的；或者用人單位未按約定提供勞動保護或者勞動條件的等。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。 《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： （一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； （二）未及時足額支付勞動報酬的； （三）未依法為勞動者繳納社會保險費的； （四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； （五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； （六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

無固定期限合同的解除條件

法律分析：無固定期限合同的解除條件：

1、用人單位與勞動者協商一致，可以解除無固定期限勞動合同；

2、用人單位違反法律規定或嚴重損害勞動者權益的，勞動者可以解除無固定期限勞動合同；

3、勞動者被刑事處罰或嚴重違反公司制度的，用人單位可以解除無固定期限勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

無固定期限勞動合同法律規定解除條件是什么

法律主觀：

所謂法定條件,是指法律法規規定的可以解除勞動 合同的條件,只要符合這些條件,用人單位就可以依法 解除勞動合同 。既然這些條件可以解除勞動合同,就不能作為 終止勞動合同 的條件來約定。對此,原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)明確規定, 無固定期限 的勞動合同不得將 法定解除條件 約定為終止條件,從而防止用人單位規避應承擔的解除勞動合同時給付勞動者經濟補償的義務。

法律客觀：

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十七條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十八條

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十六條

第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。