違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法(違反勞動法規定解除勞動合同)

被用人單位單方解除勞動合同，要怎么賠償

用人單位單方面解除勞動合同，有三種法律后果：

一是違法解除勞動合同的，應向勞動者支付賠償金。

二是依法按程序解除勞動合同，適應支付經濟補償金情形的，應支付經濟補償。

三是依照《勞動合同法》第三十九條（勞動者具有第39條規定情形的），不支付賠償金或者經濟補償金。

《勞動合同法》

第三十九條　勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

〔一〕在試用期間被證明不符合錄用條件的；

〔二〕緊要違反用人單位的規章制度的；

〔三〕緊要失職，假公濟私，給用人單位造成重大損害的；

〔四〕勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完本錢單位的工作任務造成緊要影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

〔五〕因本法其次十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

〔六〕被依法追究刑事責任的。

第四十條　有以下情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

〔一〕勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；

〔二〕勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

〔三〕勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有以下情形之一，須要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明狀況，聽取工會或者職工的看法后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

〔一〕依照企業破產法規定進展重整的；

〔二〕生產經營發生緊要困難的；

〔三〕企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

〔四〕其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟狀況發生重大改變，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用以下人員：

〔一〕與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

〔二〕與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

〔三〕家庭無其他就業人員，有須要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

…（另見《勞動合同法》第42條至第47條，第87條規定及《勞動合同法實施條例》第27條規定） 。

《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》勞部發（1995）223號是否有效？哪個通知說此賠償辦法已廢止？

1、勞動部關于發布《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的通知（1995年5月10日勞部發[1995]223號），該通知仍然有效的，只是部分條款被勞動合同法替代更新。

2、如《廣東省中山市中級法院 關于審理勞動爭議案件若干問題的參考意見 》5.4【額外經濟補償金的新舊標準】《勞動合同法》施行后發生勞動爭議的，《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》規定的25％經濟補償金及50％額外經濟補償金已被《勞動合同法》第八十五條所吸收，對勞動者主張25％經濟補償金及50％的額外經濟補償金的訴訟請求應予駁回。

違反勞動法有關勞動合同的賠償辦法

法律主觀：

1、勞動者在 試用期 內提前三日通知用人單位，就可以 解除勞動合同 ，。 合同期內，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。期滿之日既可自離。 2、合同期滿 終止勞動合同 的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：除非用人單位維持或者提高 勞動合同 約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的。 3、合同期內，公司無故提前解除勞動合同的，應該支付經濟補償。 勞動法 關于解除勞動合同的 賠償標準 如下：經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月 工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。 相關知識： 用人單位解除勞動合同的規定 一 用人單位當然解除　 (一) 勞動合同期滿或者當事人約定的 勞動合同終止 條件出現，勞動合同即行終止?！?(二) 經勞動 合同當事人 協商一致，勞動合同可以解除　 (三)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：　　 在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;　　 嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;　 　 被依法追究刑事責任的。　 (四) 用人單位破產、解散或者被撤銷的;　 二 用人單位通知解除　 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：　　 (一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　 (二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　 (三)勞動 合同訂立 時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。　 除按規定給予經濟補償外，還應當給予不低于勞動者本人六個月工資收入的醫療補助費?！?三 用人單位經濟裁員　 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員?！　?用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

法律客觀：

違反〈 勞動法 〉有關勞動合同規定的賠償辦法第三條 本辦法第二條規定的賠償，按下列規定執行： （一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25％的賠償費用； （二）造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品； （三）造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外，還應支付勞動者相當于醫療費用25％的賠償費用； （四）造成女職工和 未成年工 身體健康損害的，除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外，還應支付相當于其醫療費用25％的賠償費用； （五）勞動合同約定的其他賠償費用。

新勞動法中不簽勞動合同的賠償明確標準

1、首先用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、其次很多人將"雙倍工資"簡單理解成了"工資的雙倍"，實際上"雙倍工資"的含義，是指勞動者每月實發的工資的雙倍，已發放的工資部分應該扣除。一般來說在要求另一倍,具體按照實際發放的工資來計算。

3、錄音或錄像證據是法律允許的證據形式之一。在《民事訴訟法》第63條規定了八種形式的證據，其中第四項是“視聽資料”也就是錄音錄像證據。在《繼承法》中，也有“錄音遺囑”的規定。所以，視聽資料法律允許的證據形式，是沒有任何爭議的。

《勞動法》相關條例：

第八十九條　用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條　用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

第九十一條　用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的

（四）解除勞動合同后，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

第九十二條　用人單位的勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款；情節嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產整頓；對事故隱患不采取措施，致使發生重大事故，造成勞動者生命和財產損失的，對責任人員依照刑法有關規定追究刑事責任。

第九十三條　用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。

第九十四條　用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業執照。

第九十五條　用人單位違反本法對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。

擴展資料：

1、《勞動合同賠償》除了收錄常用法律法規司法解釋部門規章外，還收錄了部分對法律文件的解釋性批復和復函，可以幫助讀者更加全面掌握法律規定。

2、“編排合理”，《勞動合同賠償》按照損害賠償過程中可能遇到的情形設計結構分類，并在每類中按文件的重要程度排列先后順序。讀者朋友可以根據自己需要迅速查找法律信息。

3、“文本標準”，書中所涉法律文件皆為國家法律、行政法規正式文本，除標明施行日期。還逐一標注公布文號，方便讀者查找核對。

4、“內容實用”，能為讀者提供實用、廣泛的損害賠償信息。包括典型案例、疑難問題和常用文書、實用性腳注等。

5、勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。

6、勞動合同的概念及結構：

（1）勞動合同期限和試用期限。

（2）工作內容和工作時間。

（3）勞動報酬和保險、福利待遇。

（4）生產條件或工作條件。

（5）勞動紀律和政治待遇。

（6）勞動合同的變更和解除。

（7）違約責任。

（8）當事人約定的其他事項。

參考資料來源：百度百科：勞動法

參考資料來源：百度百科：勞動合同賠償

單位因員工違反勞動紀律解除勞動合同,還需要給他經濟補償金嗎?

法律主觀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定 解除或者終止勞動合同 ，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的 經濟補償標準 的二倍向勞動者支付賠償金?！吨腥A人民共和國勞動合同法實施條例》第二十五條：用人單位 違反勞動合同法 的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。注意：按照《勞動法》規定， 勞動合同期滿 或者當事人約定的 勞動合同終止條件 出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》還規定：無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規避 解除勞動合同 時用人單位應支付給勞動者經濟補償金的義務?！秳趧臃ā分械?6條第2項規定的用人單位可以與勞動者 解除勞動合同的條件 “勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”不能當成了終止勞動合同的條件。這種規避法律約定的終止條件，是無效條款， 不具有法律效力 。例如小劉與一家公司簽了 無固定期限合同 卻遭解雇，公司的理由是小劉不能勝任工作，因此公司要求終止勞動合同并拒絕支付補償金。但是一旦員工與單位簽了 無固定期限勞動合同 ，就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關規定處理，并須支付員工補償金。

法律客觀：

用人單位違法解除勞動合同，是指用人單位不具備法定條件或未經法定程序單方與勞動者解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同后，根據《勞動合同法》第48條規定，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以得到賠償金。依據《勞動合同法實施條例》第25條，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。那么，勞動者得到了賠償金后能否再主張額外經濟補償金呢?經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”，法國《勞動法典》稱為“辭退補償金”，俄羅斯《勞動法典》則稱為“解職金”。我國勞動法、1994年勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(以下簡稱《經濟補償辦法》)等規定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按照一定標準一次性支付一定金額的經濟補償金。額外經濟補償金源于《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發〔1994〕481號)第10條規定，即“用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金?！鳖~外經濟補償金的適用前提是應當支付經濟補償金而未按規定支付。用人單位違法解除勞動合同應支付賠償金，而不是經濟補償金，因此，勞動者主張額外經濟補償金因缺少前提條件而不能成立。額外經濟補償金具有懲罰性質;《勞動合同法》第48條、第87條規定的賠償金是經濟補償標準的二倍，也明顯帶有懲罰性質。根據民法罰則的一般理念和法律效力的層次，就同一事實懲罰不可重復使用，故給付賠償金的就不應再給付額外經濟補償金，以免過于加重用人單位的法律責任。另外，《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)第2條第4款及第3條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失，但損失賠償中沒有規定“工作一年給付一個月工資”的類似經濟補償的條款，更沒有支付額外經濟補償金的條款。因此，從這個角度講，用人單位違法解除勞動合同，勞動者也得不到額外經濟補償金。

違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法

法律主觀：

違反勞動法有關勞動合同的賠償有：

1.造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應得工資收入支付給勞動者，并加付應得工資收入25%的賠償費用；

2.造成勞動者勞動保護待遇損失的，按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品；

3.造成勞動者工傷、醫療待遇損失的，按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇，一并支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用。

法律客觀：

《勞動合同法》第八十條

用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第八十一條

用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

用人單位違反勞動合同法律規范應當承擔的法律責任是,什么責任

經濟補償責任:經濟補償金的工資計算標準是按企業正常生產情況下,勞動者解除合同前12個月的月平均工資;勞動者的月工資月平均工資低于企業月平均工資的,按企業月平均工資標準支付。賠償責任:用人單位因違反勞動合同,造成勞動者工資收入損失的,按應得工資收入支付給勞動者,加付應得工資收入的25%的賠償費用。

一些用人單位為了提高單位的經濟效益,會有各種各樣的違反勞動合同的行為,比如拖欠員工工資、安排加班卻不給加班費等等。根據法律的規定,用人單位違反勞動合同有什么責任?請從下文中進行了解。

一、用人單位違反勞動合同有什么責任

1、民事責任

(1)違約責任

勞動合同法只是禁止用人單位與勞動者約定除法律規定的兩類違約責任之外的、由勞動者承擔責任的違約責任,至于雙方約定由用人單位承擔的違約責任未做限制。所以,在不違反法律、行政法規的強制性規定的情形下,雙方可以約定由用人單位承擔的違約責任,用人單位若違反此約定,則應依照合同約定向勞動者支付違約金。

(2)其他法定責任

A、支付兩倍工資:依據《勞動合同法》第八十二條規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位未依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

B、相關損害賠償:《勞動合同法》第八十六條、第八十九條規定、第八十條規定、第八十一條、第八十三條、第八十四條規定對此有明確的規定。

C、違法解除、終止勞動合同賠償金:依據《勞動合同法》第八十七條規定,用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照法定經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、行政責任

用人單位違反勞動合同法所應承擔的行政責任較多,這也是為了保護勞動者的合法權益而設定的。

3、刑事責任

(1)《勞動合同法》第八十八條規定,用人單位有下列情形之一的,構成犯罪的,依法追究刑事責任:

以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的;勞動條件惡劣、環境污染嚴重,給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

(2)以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬,數額較大,經政府有關部門責令支付仍不支付的,處三年以下有期徒刑或者拘役,并處或者單處罰金;造成嚴重后果的,處三年以上七年以下有期徒刑,并處罰金。單位犯前款罪的,對單位判處罰金,并對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員,依照前款的規定處罰。

二、單位違反勞動合同怎么賠償?

根據勞動部《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第三條的規定,用人單位因違反勞動合同規定給勞動者造成損失時,其賠償按下列規定執行:

1、造成勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應得工作收入支付給勞動者,并加付應得工資收入25%的賠償費用。此處的勞動者本人應得工資收入,是指因用人單位違反國家法律法規或勞動合同的約定,解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。

2、造成勞動者勞動保護待遇損失的,應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。

3、造成勞動者工傷、醫療待遇損失的,除按國家規定為勞動者提供工傷、醫療待遇外,還應支付勞動者相當于醫療費用25%的賠償費用。

4、造成女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規定提供治療期間的醫療待遇外,還應支付相當于其醫療費用25%的賠償費用。

5、勞動合同約定的其他賠償費用。

用人單位在與勞動者簽訂合法有效的勞動合同后,就應該履行勞動合同的內容,而非違反勞動合同,損害勞動者的合法權益。具體用人單位違反勞動合同有什么責任,上文中已經做出了介紹,希望對你有所幫助。

勞動法規定開除員工的賠償

辭退開除員工應當是按照經濟補償金的兩倍來進行賠償，但是前提必須是屬于非法的辭退勞動者。而經濟補償金的計算根據我們國家《勞動法》第47條當中的規定，勞動者每工作滿一年的時間就需要支付一個月的工資。

一、辭退開除員工怎么賠償?

辭退開除員工應當是按照經濟補償金的兩倍來進行賠償。

《勞動法》第四十七條規定:

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在解除或者終止前十二個月的平均工資。

若公司有拖欠工資或克扣工資或單方面調工作崗位或降低工資等違法原因，可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。若公司有少發或不發工資的情況，可以以此被迫提出離職或確實是生產經營困難等原因解除，是有補償的，每工作一年補償一個月工資。公司若不提供勞動條件，變相調崗，也可以以此被迫提出離職，要求公司每工作一年支付一個月的工資。

二、哪些情況可以合法的辭退勞動者?

有以下情形，公司解除是合法的，不用賠償:

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

5、勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的

在現實生活當中，勞動者在用人單位工作是受到我們國家《勞動合同法》以及《勞動法》當中的保護的，對于用人單位來說應當嚴格的按照勞動合同當中的內容來履行自身的義務，千萬不能夠違法的辭退勞動者，否則勞動者是可以主張對此進行一定的賠償的，而賠償是按照經濟補償金的兩倍來進行計算的。

希望以上內容能對您有所幫助，如果您還有其它問題請咨詢專業律師。

【法律依據】:《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

在一個公司工作10年以上被辭退,按照勞動法該有什么樣的賠償

兩種情況：

1、公司違反《勞動合同法》規定和你解除勞動合同，那么公司應該向你支付勞動合同法規定的經濟補償標準的兩倍賠償。

2、公司辭退你是因為你違反了法律法規或公司規章制度，如果公司辭退你確實是有充分的理由的，那么就不會有任何賠償。

經濟補償標準：

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

所以，如果是公司違法解除合同，應該向你支付20個月的工資。

擴展資料

依據《勞動合同法》公司解除勞動合同的條件：

1、第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

2、第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

3、第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4、第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

參考資料：中國法院網：《勞動合同法》