保守商業秘密屬于勞動合同必備條款嗎(勞動合同的必備條款有保守商業秘密嗎)

保密條款屬于勞動合同必備條款嗎

保密協議從屬于勞動合同,但是保密協議不是勞動合同的必要條款,而是屬于約定條款。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者,用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款,并約定在解除或者終止勞動合同后,在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。

保護商業秘密是勞動者應盡的義務嗎

法律主觀：

勞動法對商業秘密的保護規定有哪些 我國《勞動法》規定了勞動者應當“遵守職業道德”，這就包含了勞動者應承擔保守用人單位商業秘密的義務。 同時《勞動法》、《 勞動合同法 》還規定：“ 勞動合同 的當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，”即可以協商約定保守商業秘密的范圍、方式、期限、形式等。這一條款的目的在于保護用人單位的經濟利益、防止了解商業秘密的勞動者故意或擅自泄露用人單位的商業秘密，給用人單位造成經濟損失。一旦勞動者違約就可以根據這一條款，要求勞動者承擔相應的法律責任。 然而，對于商業秘密的保護絕不是在勞動合同中增加一個條款這么簡單的，它需要以下一系列措施和條款的合力。 采取保密措施 1、對知悉商業秘密的人員范圍加以規定。 比如，可將作為商業秘密的一道工序或一個配方分解成若干部分，只讓雇員接觸其必須完成任務的部分，而不接觸其他部分。在勞動合同的保密條款中，規定凡是使用及接觸保密技術的人員都負有保密責任，以此來明確知悉商業秘密的人員范圍，以便將來追究泄密責任。 2、對其他人員接觸、知悉或使用商業秘密，以及接觸存放商業秘密的場地加以限制。 3、制定保密規則，加強保密文件的管理。 如對文件進行編號、劃分等級，配置必要的保密、防盜設備，確保秘密文件及其所處區域的安全。 4、簽訂保密條款。與知悉文件的人員，包括文件的保管人員、接觸秘密的人員以及知悉文件的人員簽訂 保密協議 ，防止泄露。 5、進行保密檢查，可在用人單位的內部規章中規定，對即將離職或退休的知悉企業商業秘密的人員進行保密檢查，提醒他們履行保密義務。 約定保密范圍 有些企業在約定保密條款時，只是籠統地約定勞動者負有保守商業秘密的義務，不作具體約定，這樣做的弊端在于保密責任不清楚、不具體，一旦出現問題，是否屬于泄露商業秘密往往難以認定，因而不能有效地保護商業秘密。 因此，企業應明確約定要求勞動者保守哪些商業秘密。 商業秘密包括未公開的經營信息和技術信息。 經營信息，是指與生產、經營、銷售有關的保密資料、情報、方案、方法、程序，經營決策等以及組織生產與經營管理的秘密。技術信息，是指技術秘密或技術訣竅。 技術秘密一般是指在生產品的生產和制造過程中的技術訣竅或秘密技術、非專利技術成果、專有技術，也有人稱之為工業秘密。 上述商業秘密的種類較多，用人單位應加以選擇，不能不加限制地確定。 到底哪些是本企業的商業秘密，應根據企業的競爭需要及經營需要、勞動者從事的工作崗位來確定，并應確定哪些勞動者負有保密義務。 約定保密期限 用人單位應以勞動者在勞動合同中約定保守商業秘密方式，如要求勞動者不得向他人泄露，也不得通過媒體泄露等。 保守商業秘密不是無限期的，應約定勞動者承擔保密義務的時間期限，特別是明確合同期滿后，勞動者是否繼續承擔保密義務，防止勞動者重新就業后泄露商業秘密，給原用人單位成經濟損失。 這種在 合同終止 后當事人須繼續履行的義務，法律上稱之為“后合同義務”，它是根據誠實信用原則和交易習慣履行的義務。 依照相關法律的規定，用人單位可以與勞動者約定，在終止 勞動關系 后一定期限內勞動者繼續承擔保守商業秘密的義務。 因為商業秘密有一定的時效性，時過境遷，有些就不成其為秘密了，要求與原用人單位不再存在勞動關系的勞動者終生承擔保密義務既不符合實際，也不符合公平原則。 另外在約定這一義務時，應給予勞動者一定的經濟補償。 約定違約金 賠償金 違約金、賠償金條款不是勞動合同中的必備條款，雙方當事人可以約定，也可以不約定。 不約定違約金、賠償金條款并不影響勞動合同的效力，同時也不影響對勞動者違反保密義務而應承擔的經濟賠償責任的追究。 (一)賠償金條款的約定。 對勞動者違反約定的保密條款，給用人單位造成經濟損失的，我國法律明文規定勞動者應承擔賠償責任，而且對賠償范圍也作了明確規定： 1、勞動獨立的賠償責任。 勞動者給用人單位造成損害的，應當賠償用人單位的經濟損失，“被侵害的經營者的損失難以計算的，賠償額為 侵權 人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，并應錄承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害合法權益的不正當競爭行為所支付的合同費用?！边@些合理費用包括調查費、 律師費 等。 2、連帶賠償責任。 即在勞動者與其他用人單位共同對原用人單位侵權時，由勞動者和侵權單位共同承擔賠償責任。 用人單位招用尚未 解除勞動合同 的勞動者，對原用人單位造成經濟損失時，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。 其連帶賠償的份額應在不低于對原用人單位賠償下列損失： (一)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失; (二)因獲取商業秘密給用人單位造成的經濟損失。 從以上規定我們可以看出，因違反商業秘密條款承擔的經濟賠償責任范圍較之一般的違約賠償范圍要大。 一般違約只賠償直接損失，而違反商業秘密條款不僅要賠償直接損失，還要賠償間接損失，如調查費、律師費等，這是因為商業秘密的損失價值不能用違約者獲得商業秘密所花費的成本計算。 商業秘密會給其帶來巨大的經濟利益，考慮到維護正當的競爭秩序和市場秩序，法律規定了較為廣泛的賠償范圍。 用人單位與勞動者在約定賠償金數額時，應注意就雙方可以預計的損失數額進行具體約定，但不應超出法律規定的范圍。 也可以不再對賠償金進行約定，只約定一旦違約，按照勞動法規定承擔賠償責任，以免賠償范圍過大，超出侵權者的實際承受能力。 (二)違約金條款的約定。 由于我國法律規定違約金的數額不應大于實際損失和數額，所以違約金數額的確定，也應以法律規定的賠償范圍為限度，不應約定過高的違約金，否則即使約定了也無法實際履行。 商業秘密在市場競爭中的地位日益重要，用人單位應把握商業秘密和特點，依據我國勞動法有效地保護自己的合法權益。

哪一個不屬于勞動合同的必備

保守商業秘密條款。

根據查詢百度題庫試題顯示，以下哪一條款不是勞動合同的必備條款：A．保守商業秘密條款，B．勞動合同期限，C．勞動保護和勞動條件，D．勞動報酬。答案為A，所以是保守商業秘密條款。

解析：勞動合同的內容是勞動者和用人單位在乎等協商基礎上就雙方的權利義務達成的具體條款，即為勞動合同的條款。一般可分為必備條款和可備條款?！秳趧臃ā返?9條規定：“勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限；(二)工作內容；(三)勞動保護和勞動條件：(四)勞動報酬；(五)勞動紀律；(六)勞動合同終止的條件；(七)違反勞動合同的責任。勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。”如果不具備這些必備條款，勞動合同不生效。而可備條款是法律規定的生效合同可以具備的條款。例如，第22條規定：“勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項?！彼?，A項屬于可備條款，而不是必備條款。

以下不屬于勞動合同必備條款的是（ ）。

【答案】：C

本題考查勞動法常識。

根據《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?/p>

ABD項正確，分別符合《勞動合同法》第十七條第一款第六項、第八項、第七項的規定，屬于勞動合同必備條款。

C項錯誤，根據《勞動合同法》第十七條第二款規定，保守商業秘密不屬于勞動合同的必備條款，用人單位與勞動者可以對此進行約定。

本題為選非題，故正確答案為C。

（2021年真題）下列各項中，屬于勞動合同必備條款的是（）

【答案】：B

必備條款包括：用人單位名稱、住所和法定代表人或主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息、休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護?？蓚錀l款包括試用期、服務期、保守商業秘密和競業限制；選項ACD屬于可備條款。

勞動合同的必備條款有哪些，勞動合同中可備條款有哪些

勞動合同是用人單位和勞動者之間關于確立、變更、終止和解除勞動權利、義務的協議，是勞動關系產生的基礎，是維護勞動合同雙方當事人合法權益的法律保障之一。根據《中華人民共和國勞動法》第16條的規定，用人單位與勞動者之間建立勞動關系就應當訂立勞動合同。勞動合同的內容包括必備條款和約定條款:

一、勞動合同的必備條款

根據《勞動法》第19條之規定，勞動合同應當具備的條款有:勞動合同期限;工作內容;勞動保護和勞動條件;勞動報酬;勞動紀律;勞動合同終止的條件;違反勞動合同的責任。在必備條款中，工作內容、勞動報酬是核心內容。要求內容明確、具體，特別要寫清工作崗位、工作地點和具體的工作內容，勞動報酬的具體金額和勞動報酬的組成。 在勞動合同的必備條款中還有一項內容需要勞動者和用人單位都要加以注意的，就是違反勞動合同的責任。對于用人單位違反勞動合同應承擔的責任，國家有關法律法規、規章的規定已經比較多了，在實踐工作中相關處理也比較成熟和規范。這里需要著重談的是勞動者的違約責任。根據《勞動法》第102條規定，勞動者違反規定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。這里要注意的是，勞動者的違約責任必須是在勞動合同中明確約定的，沒有約定的，用人單位不得因此要求勞動者支付違約金。勞動者違反勞動合同約定應承擔責任，具體有:勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償;用人單位招收錄用其所支付的費用;用人單位為其支付的培訓費(雙方另有約定的除外);給生產、經營和工作造成的直接經濟損失;勞動合同約定的其他賠償費用。根據《違反有關規定的賠償辦法》的規定，勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第20條的規定支付用人單位賠償費用。

二、勞動合同中可備條款

用人單位與勞動者在勞動合同中除了要有必備條款，還可以根據雙方的具體情況，經過協商約定其他內容。一般而言，協商約定的條款主要涉及以下四個方面:

(一)試用期。按照國家規定，勞動合同中預定的試用期不得超過6個月，具體說，勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過30天;勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過60天;勞動合同期限在兩年以上，試用期不超過6個月。在試用期的問題上，用人單位和勞動者需要注意的是:(1)試用期是包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同期限以外。(2)試用期只適用于初次就職或再次就業后改變崗位(工種)的勞動者。續訂勞動合同時，勞動者改變工種的，可以重新約定試用期，不改變工種的，不再約定試用。(3)試用期不得延長。如果用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，可以解除勞動合同，但不能通過延長試用期繼續進行考察。(4)如果用人單位出資對職工進行了各類技術培訓，在試用期內勞動者提出解除勞動合同的，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。但是如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。(5)如果是由用人單位出資招用的職工，職工在試用期解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定向職工索賠。

(二)培訓和最低服務年限的約定。用人單位為了自身的發展，就要對員工進行必要的技能教育和培訓。但是由于接受培訓后的員工因其工作能力和勞動力價值升高，被其他用人單位“挖走”的事情時有發生。為了保護用人單位的利益，減少因此遭受的損失，不少用人單位要求勞動者與之訂立培訓協議，并對勞動者參加培訓后的最低服務年限加以約定。所謂最低服務期限是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最低期限。根據勞動法律法規規定，勞動合同約定的期限屆滿，勞動合同即行終止，如果是雙方續訂勞動合同的，必須平等協商一致，任何一方不得強迫對方。因此，當勞動合同期限與最低服務年限發生沖突時，用人單位的合法權益就容易被侵害。用人單位在與勞動者簽訂培訓協議時，要注意培訓協議中最低服務年限要盡可能與勞動合同期限一致，如果不能做到二者時間一致。

(三)用人單位安排、提供培訓相關費用約定。用人單位出資培訓的勞動者違約解除勞動合同的，如果在勞動合同或培訓合同中有明確的約定，按合同的約定賠償;合同沒有規定的，應賠償造成的經濟損失，并依據培訓費總額、勞動合同期限和勞動者為用人單位實際服務時間，合理給付賠償費用。具體計算方法就是:雙方服務期限有約定的，按服務期等分出資金額，以勞動者已履行的服務期限遞減計算;沒有約定服務期的，按勞動者接受培訓后勞動合同所剩余的期限等分出資金額，以勞動者在接受培訓后履行的勞動合同期限遞減計算;沒有約定勞動合同期的，按平均5年的服務期等分出資金額，以職工在接受培訓后已履行的服務期限遞減計算。

(四)保守商業秘密和競業禁止。目前，越來越多的用人單位開始重視對商業秘密的保護，因此在錄用一些關鍵崗位的人員時均要求簽訂保密條款、競業限制條款等。這樣做，首先可以減少用人單位的商業秘密被侵害，使得用人單位能保持競爭力;第二，可以在一定程度上保護勞動者的利益，當用人單位的競爭對手愿意支付更多的薪水來爭取那些有價值的勞動者的時候，用人單位也可能會為爭取人才而提供更好的待遇，從而不能獨占勞動力市場，這無形中能使勞動者獲得較好的待遇;第三，可以使用人單位在勞動者身上的投資得到回報保證，而有信心在勞動者身上繼續進行人才的投資，以激發其創造力;第四，還可以防止隨意跳槽、惡性“挖墻腳”等行為。