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病假期間被辭退合法嗎(多久不上班自動解除勞動合同)
病假期間被辭退合法嗎
法律主觀：
單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。1、員工依據法律規定享有醫療期根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》第3條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。因此，在勞動者確實有病需要治療的情況下，只要請病假的時間不超出醫療期，單位應當批準病假并支付病假期間的工資。2、單位在醫療期內不得隨意解除勞動合同根據《勞動合同法》第四十二條的規定，在醫療期內的員工，除非員工有第三十九條規定的嚴重違反用人單位的規章制度、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害、被依法追究刑事責任等情形外，用人單位不得單方解除勞動合同。另外，根據《勞動合同法》第四十條的規定，員工勞動者患病在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位才可以解除勞動合同而且需要按照法律的規定支付經濟補償金。因此，單位以請病假時間長為由解除勞動合同是沒有法律依據的。如果單位單方解除勞動合同，您可以根據《勞動合同法》第四十八條的規定提起勞動仲裁，要求繼續履行勞動合同并補發解除勞動合同至仲裁或訴訟期間的勞動報酬或者要求單位支付違法解除勞動合同的2倍經濟補償金。
法律客觀：
《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形?！镀髽I職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
病假期間公司可以辭退員工嗎
病假期間公司不可以辭退員工，職員在就職之后生病是不可避免的，此時只要按照規定請了病假，且此職員并沒有違反單位的規定的，那么如果在病假期間受到被辭退的通知，此時是可以要求單位支付賠償金的。
職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：
1、實際工作年限10年以下的：在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。
2、實際工作年限10年以上的：在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。
職員在入職之前一般都是會與用人單位簽署勞動合同的，此合同之中不僅會包含就職后的工作內容、薪酬等，對于職員生病請假期間的工資也會做出一些約定。對于在生病期間，職員就因為需要裁員等原因，需要將職員辭退的，此時是需要支付經濟賠償金給職員的。
法律依據：
《勞動法》
第二十六條
有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
因病請假，被公司開除違法嗎？
針對員工因為做過肛腸手術每天要如廁三至六小時被公司解雇的問題，我認為公司的做法不僅違反了勞動法，更是缺乏人性關懷。本文將從法律、人性、職場道德等多個角度來探討這一問題，并提出一些建議，以期能夠幫助員工維護自己的權益，也能夠引起企業的重視和關注。
一、法律角度
首先，從法律角度來看，肛腸疾病被認為是一種殘疾，而殘疾人在中國的保護有著明確的法律規定。《中華人民共和國殘疾人保障法》規定，禁止任何單位或者個人歧視、侵害殘疾人的合法權益，禁止以殘疾為由拒絕或者限制殘疾人就業。而肛腸疾病的患者，在這一法律范疇中也應該被納入殘疾人的保護范圍。
其次，在勞動法規定的勞動者權益中，有明確規定“勞動者有權依法享受社會保險、福利待遇等權益”，而這些權利包括了病假、事假、年假等假期權利。王某因為做過肛腸手術，需要在廁所里呆三至六個小時，完全可以作為病假的理由來請假，公司無權解除與他的勞動關系。
總之，從法律角度來看，公司的解雇行為是違法的，應該受到法律的制裁。
二、人性角度
除了法律角度，我們還應該從人性角度來看待這一問題。每個人都有生病的時候，而生病并不是我們所能控制的。一個企業如果連最基本的人性關懷都沒有，那么這個企業就缺乏了道德和社會責任感。
我們應該鼓勵企業在工作中更加關注員工的身體健康和心理健康。如果員工生病了，應該給予他們足夠的理解和關懷，并在法律允許的范圍內，給予他們病假和治療的時間，而不是輕易地解除勞動關系。
三、職場道德角度
除了法律和人性的角度，我們還應該從職場道德的角度來看待這一問題。一個具有職場道德的企業應該具有以下幾個方面的特點：
1. 具有責任感和使命感，關注員工的身心健康。
2. 具有尊重員工的權利和尊嚴，尊重員工的個人隱私。
3. 具有公平和公正的管理理念，不會因為員工的身體原因而解除勞動關系。
4. 具有長遠的發展眼光，注重企業的社會責任和形象，不會為了短期的利益而傷害員工的權益。
總之，一個具有職場道德的企業應該以員工的身心健康為出發點，注重員工的權益和尊嚴，而不是以利益為中心，隨意解除勞動關系。
四、建議
針對這一問題，我認為可以從以下幾個方面提出建議：
1. 加強法律制裁，對違法行為進行嚴格的打擊和懲罰，保護員工的合法權益。
2. 呼吁企業從人性關懷的角度出發，增強對員工的關注和理解，關注員工的身心健康。
3. 倡導職場道德，引導企業樹立公平、公正、負責任的管理理念，保護員工的權益和尊嚴。
4. 強調企業的社會責任和形象，建立長遠的發展眼光，注重員工的身心健康，不以短期利益為中心。
總之，為了維護員工的權益和尊嚴，我們需要加強法律的制約力度，呼吁企業增強人性關懷，倡導職場道德，建立負責任的企業形象，為員工的身心健康保駕護航。
結語
在職場中，我們需要保護員工的權益和尊嚴，注重員工的身心健康，營造良好的工作氛圍和職業環境。針對王某因做過肛腸手術被解雇的問題，我們應該從法律、人性和職場道德等多個角度來思考和解決，為員工的權益和尊嚴保駕護航。
員工長期病假公司可以辭退嗎
法律分析：長期病假員工是不能進行辭退的。勞動者長期病假的，勞動者生病享受醫療期，醫療期內用人單位解除勞動關系，屬于違法解除，應該支付勞動者賠償金和醫療補助金;勞動者享受的醫療期結束后，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關系合法，但是仍然需要支付經濟補償金和醫療補助金。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的;
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的;
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;
(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的;
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的;
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
病假期間公司能辭退嗎
法律主觀：
員工長期請病假，在規定的醫療期內的，公司不可以辭退，若辭退的屬于違法行為，勞動者有權要求繼續履行勞動合同，不要求繼續履行的，用人單位應當支付二倍經濟補償標準的賠償。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作； （三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償： （三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。
公司因為我生病而辭退合法嗎
公司因為生病而辭退不合法。
勞動者生病享受醫療期，醫療期內用人單位解除勞動關系，屬于違法解除，應該支付勞動者賠償金和醫療補助金，勞動者享受的醫療期結束后，仍然無法工作的，用人單位提出解除勞動關系合法，但是仍然需要支付經濟補償金和醫療補助金。
病假工資支付標準：
1、工齡不滿2年者，為本人工資60%；
2、已滿2年不滿4年者，為本人工資70%；
3、已滿4年不滿6年者，為本人工資 80%；
4、已滿6年不滿8年者，為本人工資90%；
5、已滿8年及8 年以上者，為本人工資100%。
綜上所述，病假期間工資計算基準：所有月薪工人以月薪為計算基準，所有計件工人則以其過去三個月的平均工資為計算基準。但工人所有之工資不低于最低工資的80%，如果低于此標準的，以最低工資的80%計發。
【法律依據】：
《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條
【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
病假期間公司將員工辭退可以嗎
法律分析：單位開除員工分為合法開除和非法開除。如果員工只是普通病假，員工無過錯，為達到退休年齡那么單位裁員，或者員工不能勝任崗位等原因辭退員工，那么單位需要支付經濟補償。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
病假期間，單位可否辭退員工？
我首先和領導進行和平協商，如果協商行不通，我會拿出法律手段進行維護自己的合法權益，因為勞動者享有休息休假的權利，當勞動者患病時，有獲得休息的權利。一般公司對請假事宜制定了具體的制度規定。對于事假，勞動者切記要按照用人單位的請假制度來，未按照用人單位請假制度被批準請假而擅自未上班的，若用人單位以勞動者曠工以達X日，符合勞動合同或規章制度中關于用人單位可單方面解除勞動合同且無需支付經濟補償的情形，此種情況下，勞動者以用人單位違法解除勞動合同而申請賠償金敗訴的風險很高。病假作為一種特殊的假期，具有突發性，臨時性。若用人單位以勞動者未提前請假而擅自離開崗位構成曠工行為，并以此辭退勞動者的，很可能涉嫌違法解雇。需向勞動者支付違法解雇的賠償金。
對于勞動者而言，如果自己請病假未被批準，而被用人單位辭退的，可申請勞動仲裁，請求用人單位支付賠償金或請求用人單位繼續履行勞動合同。
其依據為《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
