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公司合并原來的合同是否還有效
兩單位合并原勞動合同有效嗎
法律主觀：
用人單位的合并一般指兩種情況，一是指，用人單位與其他法人或者組織聯合成立一個新的法人或者其他組織承擔被合并的用人單位的 權利和義務 。另一種情況是指一個用人單位被撤銷后，將其權利和義務一并轉給另一個法人或者其他組織。這兩情況下，原用人單位在合并后均不再存在。為了保護原用人單位勞動者的合法權益，合并后的法人或者其他組織作為一個新的用人單位承繼了原用人單位所有的權利和義務，包括原用人單位對其勞動者的權利和義務。因此根據本條的規定，用人單位 訂立勞動合同 后合并的， 原勞動合同 繼續有效，由合并后的新的用人單位繼續履行該勞動合同。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動法》 第十七條訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效？
根據《民法典》第六十七條:“法人合并的，其權利和義務由合并后的法人享有和承擔。法人分立的，其權利和義務由分立后的法人享有連帶債權，承擔連帶債務，但是債權人和債務人另有約定的除外。”《上海市勞動合同條例》第24條規定:“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定。”
用人單位在逐漸發展的過程中，難免會遇到公司單位發生合并或是分立的情況，即一個公司合法合并為了一個或是分成了兩個公司。這個時候作為公司的一名員工，除了考慮公司合并和分立后自己的處境外，往往還會考慮比如用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效?又應該如何履行呢?這些問題。那么我們來聽聽我是如何為我們解答的吧。
用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效?
根據《民法典》(2021.1.1生效)第六十七條:“法人合并的，其權利和義務由合并后的法人享有和承擔。法人分立的，其權利和義務由分立后的法人享有連帶債權，承擔連帶債務，但是債權人和債務人另有約定的除外?！?/p>
《上海市勞動合同條例》第24條規定:“用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續履行;經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以變更或者解除;當事人另有約定的，從其約定?！?/p>
《工傷保險條例》第43條第1款規定:用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任;原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地的社會保險經辦機構辦理工傷保險變更登記。
《勞動合同法》第34條明確規定，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利義務的用人單位繼續履行。
上述法條規定的勞動合同承繼制度的基本特點是“新主體執行舊合同”，即“一變一不變”:其變化的方面是勞動合同的主體，實現了新舊用人單位的變化;其不變化的方面是勞動合同的內容，原勞動合同繼續有效，仍執行舊合同。勞動合同承繼中最重要的內容是工作年限(注:司齡)連續計算。
實踐中，具體由三種處理方法:
第一、用人單位分立、合并后，勞動合同仍然有效，如果用人單位與員工之間沒有就勞動合同的處理事宜作出任何約定，則勞動合同應由分立、合并后的用人單位繼續履行，此時，無需重新簽訂新的勞動合同。
第二、原用人單位可以在分立合并前，按照《勞動法》第26條第三項、《勞動合同法》第40條第三項 “勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化”，解除與員工的勞動合同，但必須按向員工支付經濟補償金，如果沒有提前30天通知的，還需支付一個月代通金。
原用人單位及分立合并后的用人單位也可以與員工就勞動合同的變更作出約定，既包括勞動合同主體的變更，也包括勞動合同內容的變更。但在變更勞動合同的過程中要遵循協商一致的原則。如協商不成，則原勞動合同仍然有效，雙方應當執行。變更勞動合同的方式一般為解除原勞動合同并重新簽訂勞動合同。但是新勞動合同并不是一份真正意義上的新的勞動合同，根據勞動部有關文件，在這種情況下重新簽訂的勞動合同是原勞動合同的變更。因此雖然在名義上有解除原勞動合同的行為，但員工不能要求用人單位依勞動法中有關經濟補償的條款要求補經濟補償。新勞動合同如被解除，員工可得到多少經濟補償金呢?經濟補償金的計算是以 “同一用人單位工作年限”為基礎的，一般來說，用人單位變了，工作年限(即“司齡”)便要重新計算。因此，如果原用人單位在分立合并后仍然存在，則轉制前后的工作年限應當合并作為計算經濟補償金的依據。否則，只能按照員工在新用人單位中工作的實際年限計算經濟補償金，除非新用人單位在新勞動合同中承認員工在原用人單位工作的年限，并約定如勞動合同解除將按員工在原用人單位及新用人單位工作的全部年限支付經濟補償金【法律依據:《勞動合同法實施條例》第10條】。
第三、所有的當事人可以就各方的權利義務另行作出約定。這是一項授權性的條款，允許當事人之間通過協商找出更好的解決辦法來。
綜上所述，我們已經明確了用人單位發生合并或分立原勞動合同是否有效?這個問題的答案了，同時也明確了勞動合同如何履行的問題的答案了。這個問題的答案是肯定的，而起初簽訂的勞動合同就是為了保障員工的權益，如果僅因為公司發生規模上的變化，勞動合同就失效，那么法律如何保障老百姓的利益?所以我希望大家放心勞動法下的勞動合同的法律效力。
公司被收購后原來簽的合同還有效嗎
法律分析：公司被收購后原來簽的合同還是有效的，新的法人繼承原公司的權利和義務，以前簽訂的合同自然有效。公司被接管或被收購已是司空見慣的事情，大多數公司被接管是為了取代公司的股東，而公司仍然作為一個普通的民事主體存在，不會影響公司權利的義務關系。
法律依據：《中華人民共和國公司法》 第一百七十四條 公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。
用人單位發生合并或分立的原勞動合同繼續有效
法律主觀：
用人單位發生合并情況的，由合并后的新用人單位繼續履行 原勞動合同 ；用人單位發生分立情況的，由承繼原用人單位權利、義務的新用人單位履行原勞動合同。用人單位發生合并或分立情形并不是法定 解除勞動合同 的適用情形，用人單位只能通過與勞動者協商一致才能合法解除勞動合同。
法律客觀：
《 勞動合同法 》第三十四條 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
企業合并分立勞動合同有效嗎
法律主觀：
企業合并可以作為解除勞動合同的條件嗎 不能。 依照《中華人民共和國 勞動法 》第十七條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務?！备鶕擁椧幎?，勞動合同一經簽訂即具有法律約束力，雙方當事人必須按合同履行其應承擔的義務。如果要解除已簽訂的勞動合同，勞動法規定了雙方可以 解除合同 的條件，符合解除合同條件的，則解除行為成立，不符合解除合同條件的，則解除行為不能成立。 根據以上規定，勞動合同不因用人單位的合并、分立而解除，合并、分立后的用人單位有繼續履行原勞動合同的義務，因此，企業合并不可以作為解除合同的條件。當然，用人單位在合并、分立后履行原勞動合同發生困難的，可以依據上述規定協商變更或協商解除。如由于客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人經協商又不能就變更合同達成協議的，用人單位可以依據勞動法中“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同”的規定，以提前三十日書面通知的方式解除原勞動合同。 如果想要在解除勞動合同糾紛中得到更多的利益，那么可以先通過網咨詢律師獲得專業指導。
法律客觀：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十四條
用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
企業合并分立勞動合同有效嗎
法律分析：企業合并分立勞動合同有效，用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。
法律依據：《中華人民共和國公司法》第一百七十四條 公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。
公司被收購后原來的合同是否繼續有效
法律分析：公司被收購后，原來的合同繼續有效。原公司的勞動合同繼續有效，其他的合同也繼續有效，合同的債權債務由并購后的公司承繼。但如果合同具有可撤銷、無效等事由的，則原合同沒有效力。
法律依據：《中華人民共和國公司法》
第一百七十二條 公司合并可以采取吸收合并或者新設合并。一個公司吸收其他公司為吸收合并，被吸收的公司解散。兩個以上公司合并設立一個新的公司為新設合并，合并各方解散。
第一百七十三條 公司合并，應當由合并各方簽訂合并協議，并編制資產負債表及財產清單。公司應當自作出合并決議之日起十日內通知債權人，并于三十日內在報紙上公告。債權人自接到通知書之日起三十日內，未接到通知書的自公告之日起四十五日內，可以要求公司清償債務或者提供相應的擔保。
第一百七十四條 公司合并時，合并各方的債權、債務，應當由合并后存續的公司或者新設的公司承繼。
