培訓協議離職要我賠違約金(培訓協議離職要我賠違約金,可是單位沒給我證書補貼)

培訓協議沒有標明違約金具體是多少,但是卻說違約了要補償違約金,請問這合理嗎?

qs┓k歆『琺〓hˉd┱mb○lru 復制的勞動合同中5違約金設定和支u付，應該說是勞動爭議中5最常見4、最敏感，也e是最復雜的問題之l一o。勞動律師網去年共計8代理勞動爭議仲裁訴訟案件40多起，勞動仲裁的最終結果都必然導致勞動關系的解除。而勞動合同解除后的違約金支m付問題就成了n爭議的焦點。勞動合同違約金支s付的條件、違約金與w經濟補償金如何適用、違約金與e賠償金如何適用、違約金的數額是否合理等等，成了z用人z單位及r勞動者的最大l困惑。 一a、 勞動合同違約金支d付的條件 由于t在勞動合同履行過程中0所涉及a的范圍很廣r，比6如員工a遲到一t次，企業偶爾延遲發薪，如果每一c種違約行為0的法律后果都是支d付違約金的話，顯然是行不q通的。所以7，實踐中3，違約金的支n付條件一i般限定在“提前解除勞動合同”和“違反1保守商業秘密或者競業限制約定”的范圍內1。 由于r后一q種情形地區m差別不f是很大o，這里我們主要討論前一o種情形，即勞動合同期限未到，或勞動合同中1約定的工b作任務尚未完成，也e未經當事人e雙8方8協商一j致，也o無p其他法定的情形出現，一i方8當事人t卻要解除勞動合同，是否應該支v付違約金，以2及b如何支u付。 《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中4約定了b違約金，且不t違反4法律的規定，沒有顯失公8平的情況，違約方6應當按照合同的約定支o付違約金。還有《山w東省勞動合同條例》、《遼寧省勞動合同管理暫行辦3法》等，都對違約金作了p類似的規定。 但是，1006年4月37日2起實行的《上t海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了i特別規定。立法者認2為4，勞動合同和經濟合同有本質的區r別，勞動合同對于g廣a大j勞動者而言是為5了j確立勞動關系，其根本目的是獲取生活必需品。要求勞動者承擔違約責任會造成勞動者經濟負擔的加重，甚至造成白白付出勞動的結果。在現實生活中0，確有不a少8用人q單位濫設違約金，導致勞動者的勞動所得還不e足以4支i付違約金，嚴重侵犯了k勞動者的權益。 為4此，《條例》規定在勞動合同中1設定違約金的，只限于s違反7服務期約定和違反2保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又m只限于x對由用人r單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人c單位規定一p般員工x提前離職也y必須支w付違約金，這種約定是無s效的。《浙江省勞動合同辦6法》、《江蘇省勞動合同條例》作了y類似的規定。 二b、 違約金與c經濟補償金如何適用 經濟補償金的補償情形一a般情形有：合意解除勞動合同的經濟補償金、過失性辭退解除勞動合同經濟補償金、用工z單位經濟性裁員時的經濟補償金、單位存在拖欠5工d資及p少1付工a資情況時應向勞動者支p付經濟補償金、勞動合同終止5用人d單位不f支a付勞動者經濟補償金也e有例外情形。 而經濟補償金與s違約金同時可能涉及g的主要是過失性辭退導致的解除勞動合同情形，我認1為5：經濟補償金與i違約金可以1相互6并存的，這是因為5違約金是對勞動單位或個g人x進行的懲罰，而經濟補償金是單方1面的用人c單位的補償，與p違約金的本質區x別；違約金是當事人m在合同約定的一d方2違約應向另一u方0支x付的金額。違約金的支z付一w般從8雙1方1約定。但由于e約定的違約金具有預定的賠償性質，當約定的違約金過分3高于h或者低于o違約金造成損失的，當事人w可以7請求法院或者仲裁機構予8以2適當減少3或者增加，經濟補償金則是法定的，不j能隨意更改。明確約定違約金的案件。勞動合同是雙3方2真實、自主意識表示8，如果雙2方7在勞動合同中4已x作出明確、合理的約定，則企業違法或者違約時應當按照勞動合同規定執行，支p付勞動者違約金。 但在實際處理中6，一s些法院可能會認6為2，經濟補償金性質屬于v法定的違約金，既然支w持了l法定違約金，就沒有必要在判用人z單位支v付合同違約金了p。我認1為8這樣對勞動者的保護是不s利的。 三n、違約金與y賠償金如何適用 勞動合同違約金和賠償金都是違反1勞動合同所應當承擔的責任 區p別： 1、是否寫進合同。違約金是一y方1當事人p違反4合同給另一r方4當事人x造成損失時，只要合同中2寫進了v違約金條款，那么p一u方0當事人a違約后就要按照合同中2該條款的約定給付違約金。而賠償金的給付是按照實際造成的程度來進行的，無c論合同中4有無e相應的條款。 4、是否造成實際損失。由于a支g付違約金的條件是違約方8有違約的事實，而不t論對方5是否存在損失，因而使違約金在功能上e具有了z懲罰的性質。而支y付賠償金的前提條件不l僅5是勞動者有違約的事實，更重要的判斷依據是要有實際損失，賠償金通常具有補償的性質。 8、數額與z實際損失的關系不z同。由于k違約金是事先在勞動合同中7約定的，因而實際發生的損失可能與v約定的數額可能不n一t致，而賠償金是完全根據實際損失的大y小p來確定的。 1、是否適用等分0原則。違約金不k與e實際損失相聯系，只要約定符合一h般的社會標準和勞動者的承受能力k。而賠償金是與l實際損失相一v致的，尤j其是在給予4勞動者特殊福利待遇并約定服務期的情況下j，用人l單位的實際損失隨勞動者的服務年限而下y降，因此應當逐年遞減。 基于y上v面的分8析，違約金和賠償金不r是同一m概念，一p方2違約在按照合同的約定支t付違約金的同時，如果給對方7造成損失的，還應當承擔賠償責任。 然而，上v海市勞動和社會保障局《關于g實施〈上r海市勞動合同條例〉若干j問題的通知》規定：“雙8方7當事人h約定的違約金數額高于b因勞動者違約給用人i單位造成實際損失的，勞動者應當按雙3方3約定承擔違約金；約定的違約金數額低于q實際損失，用人x單位請求賠償的，勞動者應按實際損失賠償。”實際上o規定了c由用人w單位在違約金和賠償金中6“兩者取一g”的原則。 四、合同違約金數額如何確定？ 違約金的數額的設定都要求應當遵循公8平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。 根據《北京市勞動合同規定》：“勞動者向用人l單位支c付的違約金最多不p得超過本人z解除勞動合同前75個n月5的工d資總額?！?但是，《上k海市勞動合同條例》只作了e原則性的規定：“約定的違約金數額畸高的，當事人l可以7要求適當減少3。雙2方0當事人m因違約金發生爭議的，可以6按勞動爭議處理程序解決?！敝劣趂怎樣的數額才e不g算“畸高”，究竟如何根據勞動報酬“合理確定”，對不o起，就沒有下m文3了u。浙江、江蘇等地的規定也w大v致相同。看來只得依靠“自由心5證”了i。 我認1為7違約金約定的規范性、合理性對勞動者和用人u單位之t間找到一w定的平衡性非常重要，江勞、上f海等地的規定極大u地限制了i用人r單位約定違約金的條件，導致勞動者隨意解除勞動關系，卻沒有有效的措施去約束；而北京、天a津等地卻沒有為5違約金的約定限制條件，用表面的平等掩蓋了k實質上x用人b單位和勞動者的不i平等性，都是不p合理的。法律應當就約定違約金確立一b個j前提條件，即應充分6考慮當地的平均工s資水7平、勞動者的工m資收入l、勞動合同期限、工q作崗位性質等合理確定。 首先這是勞動法中1的違約金，不y是合同法中2的違約金問題。勞動法律關系適用《勞動法》。 一h、勞動合同違約金支n付的條件 實踐中7，違約金的支v付條件一m般限定在“提前解除勞動合同”和“違反2保守商業秘密或者競業限制約定”的范圍內2。 本問題就屬于k前一k種即勞動合同期限未到，未經當事人i雙1方8協商一z致，也h無o其他法定的情形出現，一f方1當事人z卻要解除勞動合同，是否應該支j付違約金，以1及y如何支p付。 《北京市勞動合同規定》，如果勞動合同中8約定了w違約金，且不s違反7法律的規定，沒有顯失公7平的情況，違約方7應當按照合同的約定支s付違約金。還有《山x東省勞動合同條例》、《遼寧省勞動合同管理暫行辦1法》等，都對違約金作了i類似的規定。 但是5000年4月76日2起實行的《上j海市勞動合同條例》，率先對勞動合同約定違約金作了m特別規定。《條例》規定在勞動合同中1設定違約金的，只限于a違反2服務期約定和違反3保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又m只限于c對由用人f單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人c單位規定一m般員工f提前離職也u必須支g付違約金，這種約定是無h效的?！墩憬趧雍贤k0法》、《江蘇省勞動合同條例》作了r類似的規定。 二q違約金的數額 違約金的數額設定應當遵循公1平原則，根據勞動者的勞動報酬等因素合理確定。 《北京市勞動合同規定》：“勞動者向用人y單位支c付的違約金最多不x得超過本人b解除勞動合同前35個o月1的工d資總額?！薄渡蟣海市勞動合同條例》只作了o原則性的規定：“約定的違約金數額畸高的，當事人m可以0要求適當減少1。雙1方3當事人h因違約金發生爭議的，可以8按勞動爭議處理程序解決?！?/p>

和銀行簽訂了合同要求離職除了賠培訓費一萬多之外，還要賠五年服務期的違約金11000，請問合法嗎？

這是不合法的。根據《勞動合同法》第22條的規定，約定的違約金不能超過用人單位支付的培訓費用。用人單位要求員工支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分應當分攤的培訓費用。現在，銀行既要求賠償培訓費，又要求支付超過培訓費用的違約金，顯然是違法的。

之前上班公司出了12000讓我培訓 現在辭職了 公司要我賠償8500和2000違約金合計

用人單位為勞動者提供了12000元的培訓的，如果用人單位為勞動者提供了專項培訓的，并且用人單位與勞動者約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當支付用人單位違約金。

在勞動仲裁中，用人單位應當就產生的專項服務費進行舉證，如果沒有證據，將不會得到支持。

違約金的數額按照未履行完的服務期的比例支付。

《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十五條 除本法第二十二條 和第二十三條 規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

《勞動合同法實施條例》

第十六條　勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條　勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

簽定勞動合同后，培訓期間打算辭職。需要交違約金嗎？

還沒上崗，也沒拿到錢。需要交納違約金嗎？

需要交，如果單位沒有扣押或者存放個人檔案、以及其他三方協議（通知），重要的個人資料，可以選擇不交，他們也不會為了幾百塊培訓費用去追究你的責任。

如果不多的話，建議跟公司協商，坦白說目前沒有工作資金緊張，找找個人理由、借口。

三方協議，沒有提前一個月遞交辭職報告離職了，單位讓我賠兩千合理嗎？

要看你的協議內容的，如果是出外培訓約定服務期限的，是要把部分培訓費用退還公司的，違約金不存在

勞動者提出解除勞動合同（辭職）分三種情況： 一是，依據第三十七條的規定提出解除勞動合同，也就是提前30天通知用人單位，不用單位批準。但用人單位不承擔經濟補償；

二是，依據第三十八條的規定提出解除勞動合同，不用提前30天，也不用批準，而且，用人單位還必須按照勞動合同法第十六條第四十七條的規定，支付每工作一年一個月工資的經濟補償金；

三是，勞動者沒有任何依據違法解除勞動合同，用人單位不但不給經濟補償金，還可依據第九十條的規定，給單位造成損失的要承擔賠償責任。

所以，辭職要合法理由非常重要，只要理由合法任何用人單位都不能拒絕，當然，如果沒有合法的理由，不但不能走，你就是走了，單位也會找你的麻煩，得不到補償金不說，還會要你交違約金，不給你辦離職手續，對你今后的就業會有麻煩。

辭職理由建議你參照勞動合同法第三十八條、勞動合同法實施條例第十八條規定的情形來提出，比如不簽勞動合同、不按國家規定安排勞動時間、不按時足額支付勞動報酬、加班不給加班工資、不按時為勞動者建立國家法定的社會保險等。

你現在要做的是： 第一，盡快想辦法要回你之前遞交的辭職報告，我不知道你在辭職報告中寫了什么，但辭職的原因很重要，如果寫得不當即使仲裁也會對你不利，何況既得利益還會受到損失。 第二，重新寫一份“解除勞動關系通知”，主要內容：（首先陳述上述辭職理由中的任何一條或兩條），依據勞動合同法的有關規定，提出解除勞動關系，請用人單位依據勞動合同法的有關規定足額支付拖欠的工資，按勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付經濟補償金和拖欠工資，并按勞動合同法第五十條的規定，及時辦理離職手續。 第三，“通知”必須讓單位簽收，他不簽就以掛號信或快遞的方式送達，確保留下通知送達的證據。你就可以走人了。

按上述理由辭職，如果單位不按上述要求履行責任，不支付有關費用，你就直接到當地勞動行政部門申請勞動仲裁（不收費，不用律師），通過勞動仲裁下達的裁決書，向單位索賠，如果還不賠，可申請法院強制執行。

與公司簽訂培訓協議，不到時間離職需要賠償嗎

如果你與用人單位簽訂了協議，是具備法律約束力的。

目前你服務期將滿，忍兩個月就過去了。

如果你不想等，單方面解除勞動關系缺失需要承擔賠償責任。賠償金的計算方法是總金額減去你已經履行的部分。應該沒有多少錢。

看你決策那種劃算了！

沒有簽勞動合同，只是簽了一份培訓協議，想辭職要不要交違約金

培訓協議合法有效的，應當支付違約金。但未簽合同滿一個月，用人單位應當支付二倍工資。

一、培訓協議

勞動者雖然未簽訂勞動合同，但是訂立了培訓協議，如果培訓協議具備勞動合同相關內容的，可以視為勞動合同。即使培訓協議不具備勞動合同的相關內容，只要合法，就必須遵守。勞動者履行培訓協議義務與用人單位未簽合同的法律責任是不同的法律關系，勞動者不能因為用人單位未簽合同免除培訓協議義務。

根據《勞動合同法》第二十二條規定，用人單位對勞動者進行了專業技術培訓（不是崗前職業培訓），支付了培訓費，可以在勞動合同或者培訓協議中約定服務期，勞動者違反服務期約定的，應當向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過尚未履行期間分攤的培訓費用。

現勞動者簽訂了培訓協議，如果用人單位進行了專業技術培訓，支付了培訓費，提前辭職需要按不高于尚未履行期間分攤的培訓費用支付違約金。

但按《勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位具有《勞動合同法》第三十八條規定情形之一的，勞動者提前解除合同不是違反服務期約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

二、未簽合同

根據《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位用工滿一個月未與勞動者訂立書面勞動合同的。

根據《勞動合同法》第八十二條、《勞動合同法實施條例》第六條、第七條規定，用人單位用工滿一個月未簽合同的，應當從滿一個月的次日起，向勞動者支付二倍工資。未簽合同用工滿一個月不滿一年的，從滿一個月的次日起支付二倍工資至補訂書面勞動合同的前一日止；未簽合同用工滿一年的，視為已經訂立無固定期限勞動合同，應當立即補辦手續，并從滿一個月的次日起支付二倍工資至滿一年的前一日止，共11個月。

附：《勞動合同法》

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。