怎么跟公司談離職賠償(怎么跟公司談離職賠償2N)

工傷辭職如何跟公司協商賠償

工傷辭職后和公司談賠償的方法如下：

1、和單位進行協商，在協商一致后單位支付工傷賠償金額即可；

2、向勞動部門進行投訴，由勞動部門進行協調，單位支付員工工傷賠償費用；

3、申請勞動仲裁，由勞動仲裁委員會安排勞動仲裁裁決，要求單位賠償；

4、在仲裁后任然不支付的，向法院起訴，申請強制執行。

用人單位參加工傷保險并補繳應當繳納的工傷保險費、滯納金后，由工傷保險基金和用人單位依照規定支付新發生的費用。用人單位違反規定，拒不協助社會保險行政部門對事故進行調查核實的，由社會保險行政部門責令改正，處2000元以上2萬元以下的罰款。

一、工傷如何認定？

工傷認定：職工發生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日起1年內，

可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。超過1年，勞動保障行政部門不再受理。

二、什么是工傷鑒定？

工傷鑒定：職工發生工傷，經治療傷情相對穩定后存在殘疾、影響勞動能力的，應當進行勞動能力鑒定

拓展，關于工傷保險的認定，是指勞動者在工作中或在規定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。

工傷保險的認定 勞動者因工負傷或職業病暫時失去勞動能力，工傷不管什么原因，責任在個人或在企業，都享有社會保險待遇，即補償不究過失原則。

三、什么是工傷保險？

工傷保險又稱職業傷害保險。工傷保險是通過社會統籌的辦法，集中用人單位繳納的工傷保險費，建立工傷保險基金，對勞動者在生產經營活動中遭受意外傷害或職業病，并由此造成死亡、暫時或永久喪失勞動能力時，給予勞動者及其實用性法定的醫療救治以及必要的經濟補償的一種社會保障制度。這種補償既包括醫療、康復所需費用，也包括保障基本生活的費用。

綜上所述，申請工傷賠償的程序：向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請；向勞動能力鑒定委員會申請勞動能力鑒定；攜帶工傷認定決定、勞動能力鑒定結論等資料向社保辦理機構申辦工傷賠償。

【法律依據】：

《工傷保險條例》第十七條

職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

按照本條第一款規定應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用人單位所在地的設區的市級社會保險行政部門辦理。

用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

跟公司談補償金技巧

一、被公司無故辭退,去勞動局仲裁

無論什么性質的公司,在辭退某個下屬時,都必須提前一個月的時間,以正式的書面形式通知,并且拿出合理的理由。

如果一家公司,沒有提前一個月通知員工,而無故進行辭退,這種情況是可以利用勞動仲裁的方式來仲裁公司,因此大家在遇到突然被辭退時,一定要明白利用法律的武器來保護自己的合法權益。

在我們國家大部分人對法律的認識都比較淺,就算遇到事情也有抵觸情緒,不過大家一定要明白,法律是保護大家合法權益的工具,可以保護自己的權益不受傷害。

勞動仲裁是對勞動者提供幫助的,在我們國家并且是免費的,只有掌握合適的證據,去當地勞動局仲裁,就能達到維權的效果,所以說,大家被公司無故辭退時,可以去勞動局進行仲裁維權。

二、被公司無故勸退時,不要簽辭職同意書

有不少的企業想要開除員工時,都會找一些理由讓你主動離職,大家一定要分清楚“勸退”和“主動”的區別。

在被公司勸退的情況下,公司是有義務賠償員工違約金的,違約金一般是1-3個月的工資,對于主動離職來說,公司是沒有義務賠償的。

就算被辭退后去勞動仲裁,由于簽了主動離職是無法仲裁成功的。

大家一定要明白書面辭職書的作用,面對公司千方百計的哄騙,也不能隨意在上面簽字,一旦大意簽了字就是維權無門,所以說,大家面對被公司勸退,不要隨便簽辭職同意書。

三、無理由不用過試用期,可以抓住其中的把柄

大部分公司,在招聘的新人時,往往都會設置3個月到半年的試用期,并且在試用期的薪資都是打折扣的,有不少的公司,為了節省運營成本,就會鉆試用期的法律空子,整年不停地招新人,還給這些新人設置各種考核機制,在試用期即將結束時,就會用各種理由不讓這些人轉正,如果這些人沒有正常通過試用期,公司才有理由辭退員工。

不管用什么理由辭退員工,一般這里面都是有貓膩的,大家在新公司中若是有不斷招新人的情況,就可以摸透里面的原因,找到公司違規的把柄,就算不能正常轉正,公司為了妥協也會給你一定的賠償金,所以說,公司無理由不用過試用期,可以抓住其中的把柄。

口頭辭退勞動仲裁能勝訴嗎

我們國家從來沒有口頭辭退一說。

如用人單位沒有提前一個月通知的,需要額外支付一個月經濟補償金。

用人單位在哪些情況下不能“開除”員工?

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、在用人單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

3、患病或者非因工負傷,在規定的醫療期間的。

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的。

5、在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的。

6、法律、行政法規規定的其他情形,比如:擔任專職的工會主席、副主席或委員的;擔任平等協商代表的;員工正處于義務服兵役期間的,等等。

如果解除,需要承擔什么后果?

后果一:這屬于用人單位非法解除勞動合同,勞動者可以要求用人單位,終止解除勞動合同的行為,按照原合同繼續執行。

后果二:如果用人單位無法再按照原合同繼續執行,勞動者可以要求公司支付經濟賠償金,按照經濟補償標準的2倍進行補償。

經濟補償標準:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償;六個月以上不滿一年的,按一年計算;支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

也就是,在此基礎上,再乘以2。

比如,你在公司工作了4年,如果用人單位非法解除勞動合同,必須補償你4x2=8個月的工資,按你最后12個月的平均工資算,也就是,你的經濟補償=最后12個月的平均工資x8。

離職要如何和公司談賠償金

在職場當中,不僅要在工作當中有一定的能力,在那么離職的時候也要學會爭取屬于自己的利益,那么被辭退之后應該如何談離職補償金呢?接下來將由為您介紹關于如何談離職補償金及其相關方面的知識,希望能夠幫助大家解決相應的問題。

一、如何談離職補償金

1

、

談好離職補償金

通常情況下,當企業需要你離職的時候,大多會按照

N+1

的標準對你進行相應的賠償(

N

指的時你在公司服務的年數,

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指的是一個月的待通知金),并且提前一個月通知你離職。如果協商無果,或者公司拒不賠付,那么只有用法律的武器保護自己的合法權益。

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簽訂補償協議

職場中人都知道,自動辭職,協商離職和辭退,有著本質的區別,很可能會影響你的下一份工作。所以在與司簽定的協議,以及公司離職證明中。一定要注明注明你和公司是協商離職的,并且確定補償金的金額和約定日期。只有在相關協議簽署后,您才能遞交離職申請。

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提交離職申請

即使有了補償協議,在離職申請中,離職原因一欄也切記寫明協商離職。這樣補償協議和離職申請,相互佐證,能夠幫助你在產生糾紛的時候,拿到屬于自己的補償金。

二、離職補償金怎么確定

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條:經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

三、離職補償金屬于辭退福利嗎

在職工勞動合同尚未到期前,不論職工本人是否愿意,企業決定解除與職工的勞動關系而給予的補償;二是職工勞動合同尚未到期前,為鼓勵職工自愿接受裁減而給予的補償,職工有權選擇繼續在職或接受補償離職。

無論職工因何種原因離開都要支付的福利屬于離職后福利,不是辭退福利。有些企業對職工本人提出的自愿辭退比企業提出的要求職工非自愿辭退情況下支付較少的補償,在這種情況下,非自愿辭退提供的補償與職工本人要求辭退提供的補償之間的差額,才屬于辭退福利。

以上便是為您帶來關于如何談離職補償金的相關知識,離職的時候需要確定公司是否按照法律規定支付補償金,確定之后一定要簽訂補償協議避免變卦,并且提交離職申請。若大家有什么不了解的亦或是有其他疑問的可以咨詢的律師。

公司協商解除勞動合同，如何讓他們多賠償點

勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金，按照每做滿一年支付一個月的工資標準進行支付。

一、個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法了，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘勞動者產生的費用，用人單位可以要求勞動者承擔。

3、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人單位解除勞動關系的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續，勞動者可以通過申請勞動仲裁解決；

三、相關法律依據：

《勞動合同法》第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

(二)未及時足額支付勞動報酬的；

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

跟老板談賠償怎么開口？

跟老板談賠償時，可以參考以下幾點：禮貌問候，找到老板進行禮貌問候，有利于雙方能夠好的交流與溝通。

表明自己的來意表達清楚自己的意愿獲得老板的幫助。

傾聽老板的意見。

表達出困難，對老板明確自己所遇到的困難。

提出合理的要求，提出自己認為合理的要求，并給出相應的理由和證據。

保持冷靜，在談判中保持冷靜，不要過于情緒化，盡量理性的分析和解決問題。

達成共識，在與老板的談判中，雙方應該達成共識，明確責任，并盡可能的達成和解。

跟進和維護，達成共識后，要及時跟進和維護，確保問題得到妥善解決，并且要保持與老板的溝通，避免問題再次出現。

以上是跟老板談賠償的一些建議，具體情況需要根據具體情況來確定。如果您需要更詳細的建議，建議咨詢相關的法律專業人士。

老公要向公司提出離職，他是美術主管，希望多點公司的補償，工作十幾年了，怎樣合理巧妙與領導HR談判呢？

正式提出離職，并不是口頭互相承諾，或是留言對話、電話等非正式行為，正式離職需要以提前一個月正式提出離職的辭職信、郵件為準，與上級或者公司領導和HR的回復交流為輔，同時別忘記一并保留證據，直到你順利離開。假如在你提出離職后一個月還無法正常離職，是可以提出異議，維護自己的合法權益的！

如果不是屬于你原來的工作職責范圍內或者是你勝任，在正常工作時間內能處理完的事，那么你可以按第二點去做，如果公司和領導不接受的話，你可保留一下你拒絕的證據。然后在你時間充裕的和有把握能完成的情況下，開才始去做。比如因為辭職了，舊工作被同事接手過去了，那么公司和領導安排你做一些你能完成的事的去做，也是合理的。保持證據的目的就是如果因為其他同事或領導不配合，完不成的離職時防止公司有把柄刁難你不給你發資，這時你就可以以證據申訴勞動部分介入處理。

在提出離職之后，公司又給到的要多工作內容，導致無法順利完成、甚至影響辭職進度的話，建議可以先跟你的上級進行溝通，提出你的建議，并且要求安排合理的工作內容和交接。如果部門內部無法解決，也可以同HR溝通，請HR協商處理。

如果因為你要離職，原來不屬于你職責范圍內的事，強加你來做的，欺負你要離職的話，那么可以向你的領導和公司明確的拒絕。拒絕的理由和時間也要注意，在拒絕時要明確說明你拒絕的理由，并且在第一時間拒絕。不要不聲不響又不拒絕，不表明態度，又到時候不做，只會在私下抱怨，沒有人能幫你的，因為你要離職了。不果斷拒絕的話，可能會影響到離職辦手續時的評估。

很多人，一旦交了辭職書，就是一幅工作吊兒郎當，今天這里晃晃，明天那里摸摸，原本工作上屬于他的事，他就不愿再干，反證要走了，領導拿他沒辦事，同事也不想找到，找到他他也是推。這在職場上是不行的，因為你雖然辭職了，但你在職的一個月里，你拿的工資一分不少，你該干的事還是得干好，做好本職的工作，做好交接，這是一個職場人應該有的素質。所以屬于你原來本職的工作的事，還是要去干好，直到你離職。你應該知道，入職新公司，還有一個背景調查，如果被新公司調查時得知你如些不遵守職場操守，還會要你嗎？

公司把部門裁掉,想逼員工自動離職,故意跟員工耗時間,有什么辦法讓公司走法律途徑給員工補償?

用人單位想逼員工自動離職，員工應當積極尋找公司有沒有違反勞動合同法第38條規定的任何一項，如果用人單位有違反的話，勞動者應當積極尋找證據，找到證據以后，勞動者就可以以用人單位違反勞動合同法第38條的規定被迫辭職，并且可以要求用人單位支付經濟補償金。

用人單位解除與勞動者的勞動關系（或者說辭退、開除）分以下三種情況：

1、用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬于《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，俗稱2N；

2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與勞動者解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，并且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，俗稱N+1；

3、如果勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知勞動者解除勞動關系。

相關法律依據：

《勞動合同法》第39、40、46、47、87條

《勞動合同法實施條例》第19條

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

?第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

（一）用人單位與勞動者協商一致的；

（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；

（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

（十一）用人單位依照企業破產法的規定進行重整的；

（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。